alle 64 opleidingen

Studeren aan De Academie

Ervaren, begrijpen en doen!

Agenda

Let today be the start of something new!
menu
zoeken zoeken

T-GROW model voor coaches

Betekenis, stappen en voorbeeldvragen

Bezoek ons Open Huis

Als professional die coaching inzet in zijn of haar werk, heb je waarschijnlijk al gehoord van het GROW-model. Maar ken je ook de uitbreiding ervan: het T-GROW model? Dit coachingsmodel voegt één cruciale stap toe aan het klassieke GROW-framework en maakt daarmee het verschil tussen een gesprek dat ergens naartoe gaat en een gesprek dat écht ergens begint.

In dit artikel lees je wat het T-GROW model is, waar het vandaan komt, hoe je het stap voor stap toepast en waarom het zo effectief werkt, inclusief concrete voorbeeldvragen die je morgen kunt gebruiken.

In het kort

  • Het T-GROW model is een coachingsmodel dat bestaat uit vijf fasen: Topic, Goal, Reality, Options en Will.
  • De T van Topic is een toevoeging ten opzichte van het klassieke GROW-model. Deze stap bakent het gespreksonderwerp expliciet af voordat er een doel wordt gesteld.
  • Het werkt omdat de coachee zelf het denk- en veranderingswerk verzet: de coach vraagt, de coachee antwoordt en beslist.
  • Het model is toepasbaar voor coaches, leidinggevenden, HR-professionals en iedereen die resultaatgerichte 1-op-1 gesprekken voert.

Wat is het T-GROW model?

Het T-GROW model is een gestructureerd coachingsmodel dat coaches en leidinggevenden helpt om coachgesprekken doelgericht en resultaatgericht te voeren. De letters staan voor vijf opeenvolgende fasen:

 

  1. T – Topic
  2. G – Goal
  3. R – Reality
  4. O – Options
  5. W – Will (of Way Forward)

 

Het grote verschil met het klassieke GROW-model is de toevoeging van de T van Topic. Deze fase staat aan het begin van het gesprek en heeft als doel het onderwerp van het gesprek helder af te bakenen, vóórdat er een doel wordt geformuleerd. Dat klinkt als een kleine toevoeging, maar in de praktijk blijkt het een wereld van verschil te maken.

 

Zonder een heldere Topic-fase zie je regelmatig dat coach en coachee elk een ander beeld hebben van waar het gesprek eigenlijk over gaat. De coachee denkt dat het over werkdruk gaat; de coach heeft het gesprek al ingezoomd op timemanagement. Door eerst expliciet te verkennen wat het gespreksonderwerp is, creëer je afstemming en focus.

Waar komt het T-GROW model vandaan?

Het GROW-model werd in de jaren tachtig ontwikkeld door de Britse coach en managementdenker Sir John Whitmore (Wikipedia), mede gebaseerd op het werk van Timothy Gallwey. Het model werd internationaal bekend na de publicatie van Whitmore’s boek Coaching for Performance (1992) en groeide uit tot een van de meest gebruikte coaching frameworks ter wereld.

 

De T werd later toegevoegd door verschillende practitioners, waaronder coaches uit de zakelijke, die merkten dat gesprekken te snel door sloegen naar de Goal-fase, zonder dat het werkelijke thema eerst helder was. Door Topic als aparte stap te benoemen, werd het model robuuster voor professionele coachingscontexten zoals business coaching, leiderschapsontwikkeling en loopbaancoaching.

 

Het T-Grow model is daarmee een praktische evolutie van een bewezen methodiek: bruikbaarder, scherper en beter afgestemd op de complexe vragen die professionals in hun werk tegenkomen.

Het T-GROW model stap voor stap (met voorbeeldvragen)

Hieronder lopen we de vijf fasen van het T-GROW model door, inclusief voorbeeldvragen die je als coach kunt stellen.

1. T – Topic: Wat is het onderwerp?

In deze openingsfase verken je samen met de coachee waar het gesprek over zal gaan. Je stelt het onderwerp vast zonder meteen te oordelen of te analyseren. Dit is geen samenvatting van wat er mis is, maar een bewuste keuze van focus.

 

Voorbeeldvragen:

  • “Wat wil je vandaag bespreken?”
  • “Welk onderwerp wil je in dit gesprek centraal stellen?”
  • “Als je aan het einde van ons gesprek één ding helder hebt, wat zou dat dan zijn?”
  • “Er zijn vast meerdere dingen die spelen – welk thema heeft voor jou nu de meeste prioriteit?”

2. G – Goal: Wat wil je bereiken?

Nu het onderwerp helder is, stel je de doelstelling van het gesprek vast. Niet het einddoel van een heel traject, maar: wat wil je ná dit gesprek hebben? Dit is de sessiedoelstelling.

 

Voorbeeldvragen:

  • “Wat wil je aan het einde van dit gesprek bereikt hebben?”
  • “Hoe zou je willen dat je je voelt als we klaar zijn?”
  • “Wat is voor jou een succesvol gesprek over dit onderwerp?”
  • “Wat moet er na vandaag anders zijn?”

3. R – Reality: Waar sta je nu?

In de Reality-fase verken je de huidige situatie. Wat speelt er concreet? Wat heeft de coachee al geprobeerd? Wat zijn de feiten, en wat zijn interpretaties? Dit is de fase waarin je diepgang creëert en aannames blootlegt.

 

Voorbeeldvragen:

  • “Hoe ziet de situatie er op dit moment uit?”
  • “Wat heb je al geprobeerd?”
  • “Wat is jouw aandeel in de huidige situatie?”
  • “Wat maakt dit voor jou moeilijk?”
  • “Op een schaal van 1 tot 10: hoe tevreden ben je nu over dit aspect?”

4. O – Options: Welke mogelijkheden zijn er?

Hier open je het gesprek naar alternatieven, ideeën en keuzes. De coachee – niet de coach – genereert de opties. Jouw rol is het stellen van vragen die het denken verbreden.

 

Voorbeeldvragen:

  • “Welke mogelijkheden zie je?”
  • “Stel dat alles mogelijk was, wat zou je dan doen?”
  • “Wat zou iemand die jij bewondert in deze situatie doen?”
  • “Welke optie heeft de meeste energie bij je?”
  • “Wat heb je nog niet geprobeerd?”

5. W – Will / Way Forward: Wat ga je doen?

De laatste fase richt zich op commitment en actie. Welke concrete stap gaat de coachee zetten? Wanneer? En hoe groot is de bereidheid om dat ook echt te doen?

 

Voorbeeldvragen:

  • “Welke stap ga je als eerste zetten?”
  • “Wanneer doe je dit precies?”
  • “Hoe groot is je bereidheid om dit te doen, op een schaal van 1 tot 10?”
  • “Wat heb je nodig om dit te kunnen waarmaken?”
  • “Hoe zorg je voor accountability?”

 

We vatten iedere fases nog een keer samen in een overzichtelijke tabel:

T-GROW toepassen in de praktijk als (beroeps)coach

Het T-GROW model is bijzonder geschikt voor de business coachingspraktijk, maar ook voor leidinggevenden, HR-professionals, teamcoaches en iedereen die regelmatig 1-op-1 gesprekken voert over ontwikkeling, samenwerking of prestaties.

 

Een paar praktische tips voor de toepassing:

 

  • Volg het model als richtlijn, niet als script. De vijf stappen geven structuur, maar een coachgesprek is geen formulier. Soms kom je in de Reality-fase erachter dat het werkelijke Goal anders is dan aanvankelijk geformuleerd. Ga dan terug, dat is niet falen, dat is goed coachen.
  • Stel open vragen. Het T-GROW model werkt het beste in combinatie met open, niet-sturende vragen. Vermijd suggestieve vragen (“Denk je niet dat je beter…?”) en geef ruimte aan de coachee om zelf te denken.
  • Houd de regie bij de coachee. Met name in de Options-fase is er een valkuil om zelf oplossingen aan te dragen. Weersta die drang. Jouw taak is het stellen van de juiste vragen, de antwoorden liggen bij de coachee.
  • Gebruik stilte bewust. Een goede vraag mag even landen. Stilte is geen leegte die je moet opvullen; het is ruimte voor reflectie.

Waarom werkt het T-GROW model?

Het T-GROW model werkt om een aantal fundamentele redenen, en die redenen sluiten nauw aan bij de visie die De Academie hanteert in onze client-based benadering van verandering.

 

Het centrale uitgangspunt van die visie: “All Change is Self Change.” Niet de coach, niet de techniek, maar de coachee zelf is degene die het veranderingswerk verzet. Dat klinkt eenvoudig, maar het heeft grote consequenties voor hoe je als coach een gesprek voert. Het T-GROW model is precies om die reden zo effectief: het is van begin tot eind gebouwd op de vragen, het denkkader en de keuzes van de coachee.

 

Ten eerste creëert het psychologische veiligheid. Door het gesprek te openen met een vrije verkenning van het onderwerp (Topic), voelt de coachee zich gehoord en erkend. Er is geen haast om snel tot een conclusie te komen. Die veiligheid is geen luxe, het is de voorwaarde voor échte reflectie.

 

Ten tweede versterkt het eigenaarschap. De coachee ontdekt eigen blinde vlekken, formuleert eigen doelen en bedenkt eigen oplossingen. De coach stelt vragen; de antwoorden komen van de coachee. Dat vergroot de kans dat er na het gesprek ook echt iets verandert, niet omdat het is opgelegd, maar omdat het van binnenuit komt.

 

Ten derde biedt het een overdraagbare structuur. Zodra een coachee het T-GROW model kent, kan hij of zij het ook zelf gaan toepassen: in eigen reflectie, in gesprekken met collega’s, of als leidraad voor zelfsturing. Het is een model dat je leert denken, niet alleen een tool voor de coaching sessie zelf.

 

Tot slot sluit het aan bij wat we weten uit motivatiepsychologie en de menselijke verandering. Intrinsiek gemotiveerde keuzes, die de coachee zelf maakt, vanuit eigen waarden en inzichten, leiden tot duurzamere gedragsverandering dan extern opgelegde adviezen. Het T-GROW model faciliteert precies dat: een structuur die de coachee activeert, zonder diens autonomie over te nemen.

Kort praktijkvoorbeeld (business coaching)

Stel: je coacht een teamleider bij een middelgroot bedrijf. Ze meldt zich aan met de vraag: “Ik worstel met mijn team.”

T – Topic: Je vraagt door: “Er kunnen veel dingen spelen als je zegt dat je worstelt met je team.” “Wat wil je in dit gesprek concreet bespreken?” Ze antwoordt: “Ik merk dat ik moeite heb om feedback te geven aan één specifiek teamlid.”

G – Goal: “Wat wil je aan het einde van dit gesprek hebben?” “Wat zou voor jou een goede uitkomst zijn?” “Ik wil weten waarom ik er tegenop zie en een eerste stap formuleren.”

R – Reality: “Vertel me meer over de situatie. Wanneer is dit het sterkst aanwezig?” “Wat merk je aan jezelf?” Ze beschrijft dat ze de confrontatie vermijdt uit angst voor conflict, en dat dit al weken speelt.

O – Options: “Welke mogelijkheden zie jij om dit aan te pakken?” Ze noemt: een direct gesprek voeren, eerst schriftelijk feedback geven, of het bespreken met haar eigen leidinggevende. Je vraagt door op de optie waar ze de meeste energie bij voelt.

W – Will: “Wat ga je doen? Wanneer precies? En hoe groot is je bereidheid, op een schaal van 1 tot 10, om dit te doen?” Ze committeert zich aan een kort gesprek vóór het einde van de week en geeft haar bereidheid een 8.

In minder dan een uur is een diffuus probleem omgezet in een concrete actie met een realistisch commitment.

Verder leren

Het T-GROW model is één van de bouwstenen van goed coachen, maar het is ook slechts een begin. Structuur is waardevol, maar echte coachvaardigheid zit in de combinatie van luisteren, doorvragen, aanvoelen en aanpassen. 

 

Oefenen met gespreksstructuur en coachvaardigheden

Wil je het T-GROW model niet alleen begrijpen maar ook echt kunnen toepassen? Dan is de cursus Beroepscoach Basics geschikt voor jou.

 

In deze praktijkgerichte opleiding leer je in 2,5 dagen het T-GROW model direct toepassen, verken je de basisprincipes van KnowHow to Change (de menselijke verandering) en ontwikkel je de grondhouding en vaardigheden van een beroepscoach.

 

Je sluit af met een praktijkexamen met een échte cliënt en ontvangt bij succes je diploma. Ideaal voor professionals die coaching direct willen inzetten in hun werk.

Geschreven door Jan Rademaker.